بغيت بحث عن قانون العمل

[G-UNIT]

اذا ماعليم امر بغيت بحث عن قانون العمل ( قان 322 )

 

يتكون من مقدمة و عرض وخاتمة

 

 

[نضال بدر]

المقدمة:

تفضل صاحب السمو الشيخ عيسى بن سلمان آل خليفة أمير البلاد المعظم، فأصدر المرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 بإصدار قانون العمل في القطاع الأهلي، لتنظيم علاقات العمل بين أصحاب الأعمال و العمال على نحو يحقق استقرارا العمالة وزيادة الإنتاجية وتوفير ظروف العمل الملائمة وشروطه العادلة. ويعتبر قانون العمل في القطاع الأهلي وكافة القوانين الأخرى المرتبطة بأحكامه، أحد الإنجازات البارزة التي حققتها حكومة دولة البحرين برئاسة سمو الشيخ خليفة بن سلمـان آل خليفة رئيس مجلس الوزراء، والتي أكدت من خلالها حرصها على مـراعاة التوازن بين الأسس الاقتصادية وقواعد العدالة الاجتماعية في تنظيم العلاقة بين أصحاب الأعمال والعمال. ولكم بعض من القوانين والأنظمة المتعلقة في قانون العمل في القطاع الأهلي.

العرض:

في العقد: عقد العمل هو عقد بين صاحب عمل وعامل يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب عمل وإشرافه مقابل أجر، ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة أو غير محددة أو من أجل القيام بعمل معين. يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة بصرف النظر عن جنسية العامل ويحرر العقد من نسختين تسلم إحداهما للعامل والأخرى لصاحب العمل فإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز إثبات كافة شروطه بجميع طرق الإثبات القانونية. تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي هو النص القانوني المعتمد عند وقوع أي خلاف. إذا تضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب ألا تزيد فترة التجربة على ثلاثة أشهر ولا يجوز إثبات شرط التجربة أو مدته إلا بإدراجه في عقد العمل أو بإقرار كتابي من العامل ومع ذلك يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة لمدة لا تزيد على ستة أشهر في المهن التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية ويجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد بعد إشعار الطرف الآخر ليوم واحد ولا يجـوز تعيين العامل تحت شرط التجربة أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد. في حالتي إبطال عقد العمل وبطلانه طبقا لأحكام قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها يعاد المتعاقدان إلى الحالة التي كانا عليها قبل العقد إذا لم يكن قد بدئ في تنفيذه وإلا التزم المتعاقدان بتنفيذ أحكام هذا القانون ما لم تكن هذه الأحكام تستلزم بطبيعتها صحة عقد العمل ويجوز الحكم للعامل بتعويض معادل للعمـل الذي قام به ما لم يكن العمل موضوع العقد مخالفا للنظام العام أو الآداب. لا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالا أجانب أن يمنحهم أجورا ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال البحرينيين عندما تتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية إلا في الحدود التي تقتضيها الحاجة إلى اجتذاب العمال الأجانب يجب على العامل وهي:

1. أن يؤدي العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد.

2. أن يأتمر بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو العمل الذي يدخل في وظيفة العامل إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر.

3. أن يحرص على وسائل الإنتاج الموضوعة تحت تصرفه وأن يقوم بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وصيانتها.

4. أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية والزراعية حتى بعد انتهاء العقد.

5. أن يعيد عند انتهاء العقد ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو مواد غير مستهلكة.

في الأجور: الأجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب مهما كان نوع الأجر سواء كان نقدا أو عينا مضافا إليه جميع الزيادات والعلاوات أيا كان نوعها -إن وجدت- وعلى الأخص ما يلي:

1. العمالة التي تعطى للمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين.

2. الامتيازات العينية.

3. الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة أو أعباء العائلة.

4. كل منحة تعطى للعامل علاوة على الأجر وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته وما شـابه ذلك إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو الأنظمة الأساسية للمنشآت أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءا من الأجر ولا يلحق بالأجر ما يعطى على سبيل الإكرامية إلا إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.

يجوز تقدير الأجور بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة أو بالإنتاج ولا يعتبر أن الأجر بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا أتفق على ذلك صراحة في عقد العمل وتـؤدى الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية:

1. العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة على الأقل كل شهر.

2. العمال المعينون بالساعة أو بأجر أسبوعي أو بالقطعة أو بالإنتاج تؤدي أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.

3. لا يجـوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة "المساومة" أو بالأجر الأسبوعي أو القطعة أو الإنتاج بغير موافقته على ذلك ومع عدم الإخلال بحقوقه السابقة على النقل.

لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% وفاء لما يكون قد اقرضه من مال أثناء سريان العقد، ولا أن يتقاضى عن هذه القروض أية فائدة. ويسري هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدما ويجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع بما لا يزيد على 25% من الأجر على أن يسبق تقديم القرض إقرار العامل كتابة بموافقته على إجراء الاقتطاع من أجره في حدود هذه النسبة ولصاحب العمل إضافة مبلغ إجمالي إلى قيمة القرض الممنوح للعامل وذلك لتغطية المصاريف الإدارية وإذا ترك العامل عمله قبل سداد القرض المستحق عليه كان لصاحب العمل اتخاذ كافة الإجراءات القانونية اللازمة بما فيها إجراء المقاصة بين ما اقترضه العامل وبين ما هو مستحق له من مبالغ لدى صاحب العمل إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات تملكها المنشأة أو كانت في عهدتها أو كان ذلك ناشئا عن خطأ من العامل، وجب أن يتحمل المبلغ اللازم نظير ذلك وللمنشأة أن تبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجر العامل على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام من كل شهر ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير المنشأة أمام المحكمة الكبرى المدنية خلال شهر واحد من تاريخ علم العامل بالتقدير. فإذا لم يقض للمنشأة بالمبلغ الذي قدرته أو قضى لها بأقل منه وجب عليها رد ما اقتطع بدون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم نهائيا ولا يجوز للمنشأة أن تستوفى حقها وفقا لحكم هذه المادة بطريق الاقتطاع إذا تجاوزت قيمة ما تسبب العامل في إتلافه قيمة أجر شهرين.

في ساعات العمل والإجازات: يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. كما لا يجوز تشغيل العامل في شهر رمضان أكثر من ست ساعات يوميا أو 36 ساعة في الأسبوع وذلك فيما عدا الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من ست ساعات متتالية دون أن يعقبها فترة راحة أو تناول الطعام لا تقل عن نصف ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل. ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يحدد بقرا ر يصدره الحالات أو الأعمال التي يتحتم - لأسباب فينة أو لظروف التشغيل - استمرار العمل فيها دون فترة راحة مع التزام صاحب العمل بالتصريح للعمال بتناول المشروبات أو الأطعمة الخفيفة أو بالراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشاة أثناء العمل. ويجب تنظـيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا يتواجد العامل في مكان العمـل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد محسوبة من وقت دخول مكان العمل والانصراف عنه. ويستثنى من حكم الفقرة السابقة العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه. ولـوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بتحديد قواعد خاصة لساعات العمل اليومية في بعض المهن أو بعض فئات من العمال إذا تطلبت ذلك ظروف العمل وطبيعته. يعتبر يوم الجمعة يوم راحة، بأجر كامل ويجوز لصاحب العمل أن يستبدل هذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع على ألا تزيد أيام العمل في الأسبوع على ستة أيام. ولصاحب العمل منح العامل راحة أسبوعية بأجر كامل لمدة تزيد على 24 ساعة متتالية على ألا تزيد ساعات العمل في الأسبوع على 48 ساعة. ولصـاحب العمل تشغيل العامل في يوم راحته الأسبوعية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك بأجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنحه أياما أخرى لراحته. ولا يجوز تشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية أكثر من مرتين متتاليتين إلا بموافقته على ذلك.

في التعويض عن إصابات العمل: على أصحاب الأعمال والعاملين لديهم إلى حين أن تطبق في شأنهم أحكام تأمين إصابات العمل الواردة في قانون التأمين الاجتماعي. إذا أصيب العامل في حادث أثناء العمل أو بسببه، فعلى صاحب العمل إبلاغ الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقوعه إلى:

1. مركز الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه مكان الإصابة.

2. وزارة العمل والشئون الاجتماعية.

3. وزارة الصحة.

ويجوز أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته بذلك..

وعلى مركز الشرطة المختص أو الجهات الأخرى المختصة بالتحقيق أن تجري تحقيقا في كل بلاغ يقدم إليها، ويبين في هذا التحقيق على الأخص ظروف الحادث وأقوال الشهود وما إذا كان الحادث نتيجة عمد أو سوء سلوك فاحش ومقصود. وعلى هذه الجهات إبلاغ وزارة العمل والشئون الاجتماعية فور الانتهاء من تحقيقـها بصورة طبق الأصل، وللوزارة أن تطلب استكمال التحقيق إذا رأت محلا لذلك. للعامـل المصاب أن يتقدم خلال يومين من تاريخ إخطاره بانتهاء العلاج أو بتاريخ العـودة للعمل أو بعدم إصابة بمرض مهني، وفي خلال أسبوعين من تاريخ إخطاره بعدم ثبوت العجز أو بتقدير نسبته - بطلب إعادة النظر في ذلك، ويحال الطلب إلى لجنة تحكيم طبي استئنافية ويكون قرارها نهائيا. ويصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بتنظيم إجـراءات وبيانات طلب إعادة النظر والمستندات الواجب إرفاقها بالطلب وبتشكيل لجنة التحكيم الطبي وإجراءات ونظام العمل فيها. للعـامل إذا أصيب في حادث أثناء العمل أو بسببه أو للمستحقين عنه من بعده الحق في التعويض عن الإصابة بحسب الجدول الصادر بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية تطبيقا لهذه المادة، على ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق:

أ: أن العامل تعمد إصابة نفسه.

ب: إذا حدثت الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل ويدخل في ذلك كل فعل يأتيه المصاب تحت تأثير الخمر أو المخدرات.

هذا إذا لم ينشأ عن الإصابة وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبته عن 25% من العجز الكلي.

الخاتمة:

وفي الختام أرجو أن ينال هذا التقرير حسن إعجابكم, وأن تستفيدوا من كل ما قدمته لكم من معلومات تختص في قانون العمل في القطاع الأهلي.

 

 

[عيون عسلية]

مشكور أخوي بدر وعساك على القوة